Testes servem para determinar a aptidão de um indivíduo a uma posição particular com ferramentas que trabalham no sentido de avaliar sob a ótica do processo seletivo pessoal. Podem ajudar os responsáveis por contratar pessoal e variam na medida em que usam nível de padronização que empregam, embora modelos sejam sujeitos ao erro.
Preditores para a seleção e gráficos de dispersão podem ajudar a encontrar esses erros. O critério de corte é ponto que separa artistas de sucesso e insucesso de acordo com padrão que se estabelece conforme regras que objetivam contratar trabalhadores à organização. Conheça quatro tipos comuns:
- Pontos positivos verdadeiros são aplicados aos pensamentos sujeitos ao sucesso no trabalho como resultado de aprovação no teste de forma satisfatória.
- Pontos negativos verdadeiros descrevem aqueles que foram corretamente rejeitados com base na medida porque não seriam funcionários de sucesso.
- Pontos negativos falsos ocorrem quando as pessoas são rejeitadas como resultado de falha no teste de seleção, mas que tiveram bom desempenho no trabalho de qualquer maneira.
- Pontos positivos falsos positivos se aplicam aos indivíduos selecionados por causa do sucesso à medida de seleção, mas não possuem êxito ao trabalhar. Estes erros podem diminuir com aumento da eficácia do teste.
Normas para determinar a nota de corte variam, mas devem ser definidas no sentido coerente com as expectativas do trabalho em questão. O ato de ajustar corte em qualquer direção serve a aumentar de forma automática as incidências de novo erro. Nesse sentido é importante determinar qual o tipo de problema traz maior prejuízo e minimizar com foco ao levar em conta que não há método de filtragem perfeito a escolher candidatos.
Em termos práticos deve existir casamento entre o perfil da vaga e as características que especialistas em recrutamento de pessoal usam para saber questões que se referem não apenas ao comportamento como também o nível de perícia. Por esse motivo os administradores de setores que não se relacionam com RH também podem participar do processo seletivo.
Há diferenças nos resultados dos testes podem ser ignoradas, como quando os candidatos demonstram queda em resolver o mesmo problema, por exemplo. Vale ressaltar que a meta-análise dos métodos de seleção em psicologia pessoal descobriu que a “capacidade mental geral consiste no melhor preditor do desempenho no trabalho e treinamento”. Deixe o seu comentário e diga se concorda ou não com essa máxima que se encontra nos estudos em RH.
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Foto: previdenciaja.blogspot.com
