Mas a parte prática infelizmente não é tão fácil assim: devido às novas tarefas apresentadas, escopo de trabalho ou até mesmo deslumbramento, o novo líder descuida das suas tarefas e faz com que a equipe inicialmente promissora passe a ser uma fonte de problemas e demissões.
Como evitar que isso aconteça? Antes de mais nada é imprescindível que o funcionário autoavalie-se constantemente e de forma crítica e verdadeira, para conseguir perceber sua parcela de culpa no caso da sua equipe não estar tão harmoniosa ou produtiva como o esperado.
Para ajudar, separamos algumas atitudes adotadas por líderes inexperientes que normalmente são a causa dos problemas de relacionamento com a equipe:
Não ter tempo para sua equipe: a partir do momento em que se assume uma posição de comando, o colaborador precisa entender que o seu desempenho será avaliada de acordo com a produtividade da sua equipe e não pelas tarefas que ele executa.
Então não dar atenção aos colegas é praticamente um tiro no pé: agindo dessa forma você acaba não criando uma conexão com as pessoas com quem trabalha, o que vai impactar diretamente na forma como sua equipe produz e se relaciona. E, na maioria das vezes, o impacto é sempre negativo.
Encare esse fator como uma tarefa do seu escopo de trabalho: separe um horário para reuniões com a equipe e outro menor, para conversas em particular. Não significa que elas aconteçam sempre, mas é necessário que seus funcionários sintam que há disponibilidade e abertura para o diálogo.
Não dar feedback: todos querem crescer em sua profissão, e para isso necessitam com frequência aprimorar algumas características tanto técnicas como comportamentais na sua conduta profissional. Mas como seu funcionário irá crescer se você não diz a ele o que precisa mudar?
Muitos profissionais não gostam do feedback por acharem que ele sempre é visto de forma negativa, como se o colaborador estivesse “devendo” para empresa. O que não é verdade: como em todos os aspectos da vida, não somos perfeitos e precisamos melhorar constantemente. Se o chefe começar a reunião de feedback com esse pensamento, as chances de que o empregado saia motivado, agradecido e com a certeza de que trabalha para um líder que se preocupa com ele são grandes.
Não apoiar o desenvolvimento alheio: o feedback é parte importante para o desenvolvimento do colaborador, mas não é a única. Em contato com cada membro da equipe, o líder começa a perceber em quais áreas pode delegar tarefas mais complexas para seus colaboradores, preparando-os para ocupar cargos de liderança futuramente.
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