O modelo original para a diversidade foi situado em torno de ação afirmativa da força da lei e necessidade de cumprir metas para oportunidades iguais de emprego, modelo baseado em conformidade com a origem à ideia do simbolismo representar a razão de um indivíduo não ser contratado em uma empresa porque se diferencia do grupo dominante.
Isto incluiu em principal raça, etnia e gênero. Embora a ação afirmativa seja lei, na maioria dos casos os empregadores estão proibidos por leis federais e estaduais de considerar os três pontos na hora de contratar ou atribuir empregados, incluindo a contratação para preencher quotas de diversidade.
A Suprema Corte dos EUA confirmou a utilização das preferências limitadas com base em raça, etnia e sexo, apenas quando há um “desequilíbrio manifesto” em uma “categoria de trabalho segregada de modo tradicional”. No Brasil a obrigação fica por conta das cotas em universidades públicas, passaporte para ingressar no mercado de modo qualitativo.
O modelo de justiça social se modificou por estender a ideia de que aos indivíduos de fora do grupo dominante devem ser dadas oportunidades no local de trabalho, não apenas porque era a lei, mas por ser a coisa certa a fazer.
Da justiça social desenvolveu o modelo a representar e aceitar a diversidade no qual o escopo se expandiu além do gênero, raça e etnia para incluir idade, orientação sexual e capacidade física.
Na atualidade o modelo de diversidade é uma inclusão que reflete a economia globalizada e força de trabalho multicultural na qual o valor é colocado sobre a diversidade de pensamento e as perspectivas comuns do ponto de vista individuais são vistas para beneficiar organizações espertas o suficiente para aproveitar.
O caso de negócio para a diversidade teoriza que em um mercado global uma empresa que emprega força de trabalho diversificada consegue ser capaz de entender os dados demográficos do mercado que serve e, portanto, se equipar para prosperar em termos mercadológicos.
Além de ter uma força de trabalho que espelha as mudanças demográficas do mercado consumidor global e a capacidade de entender melhor seus desejos, preferências, produtividade e os custos analisados para ajudar na construção do business-case para a diversidade.
No modelo de déficit, as organizações que não têm uma forte cultura de inclusão da diversidade possuem menor produtividade, o que resulta em custos elevados para a empresa.
Por outro lado, a escolha de uma empresa para promover ambiente inclusivo para o aumento da produtividade, melhores capacidades de resolução de problemas e aumento da quota de mercado são aplicações do modelo de investimento, ou de valor, acrescentado de estratégias de inclusão da diversidade.
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Foto: greatassistants.blogspot.com
